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　　对变量举办描写性统计阐明，主要变量的平均值、尺度差以及相干系数等如表2所示。从表2中可以看出，谦卑型率领与员工心理安详（r=031， p<001）、事情绩效（r=016，p< 005）及事情满足度（r=027，p<001）呈显著正相关干系。相关统计阐明功效为研究假设验证提供了劈头的支持。
　　在我国传统文化中，谦卑一直被认为是抱负人格的道德诉求而备受推崇，“谦卑”一词通报着极其深厚的文化秘闻：《易经》中对谦卦的注释为“谦者才高而不自许，德高而不自矜，功高而不自誉，位高而不自傲，皆是内高外卑”，深刻而细致地描写了君子拥有谦卑之德的内在和表示；老子在《道德经》中提及“江海之所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王”的君王谦卑处下之道，以及王阳明所倡导的“谦者众善之基，傲者众恶之魁”用以叙述谦卑的重要性等，诸如此类有关谦卑的名言不胜列举。在西方文化语境中，拉丁词语Humilitas逐渐演化为英语词汇Humility（谦卑），其词语释义为来自低地面的（from the Earth） 、接地的（Ground）。遵照此义，从字面上看谦卑型率领可直译为“来自地面的率领”或“自下而上的率领”[5]。Owens等在总结前人研究基本上，从三个方面临谦卑型率领举办界说 [1，5]，即率领者盼愿精确客观地对待本身，从而泛起越发真实的自我；善于发明员工的利益，努力浏览他人在事情中的孝敬；抱以开放性立场寻求发起，虚心向部属进修，在可教性（Teachability）上以身垂范。
　　12谦卑型率领与员工事情绩效和事情满足度
　　11谦卑型率领的内在
　　H1：谦卑型率领对员工事情绩效有显著的正向影响。
　　以往研究表白，带了解对部属的事情行为和立场发生重要影响，个中，正向影响如晋升组织国民行为、建言行为、事情满足度和事情绩效等[6～9]，负向影响如导致部属去职倾向和反出产行为等[10，11]。谦卑型率领作为率领行为的一种，团结其内在与特征，本文认为谦卑型带了解有效促进员工事情行为和立场，详细表示在：谦卑型率领是一种自下而上的率领方法，突出员工的主体职位，当其开展组织事情时会出格注重尊重部属及其事情孝敬；同时，谦卑型率领者能坦诚自身不敷并勇于包袱纰谬，主动冲破率领—部属间天然的品级遵循老例，谦虚向部属进修。因此，谦卑型率领往往能引发部属的心理认同和事情念头，使员工感想自身受到重视，从而得到更高的事情满足度、揭示出越发努力的事情立场和行为以晋升事情绩效。因此，本文提出假设：
　　本文于2014年6～7月开展问卷调研勾当。数据来自上海一家大型能源科技公司（主要从事能源机器制造）。研究共发放问卷260份，收回问卷243份，剔除无效问卷后，实际得到问卷221份，问卷有效率为90.95%。
　　社会认知理论认为，由于权力间隔的存在，部属往往会出格在意率领的立场和行为，率领对某一事件的回响会直接影响到员工对其组织定位和安详感知的判定[12]。与此相对应，心理安详理论预设个别行为在组织中存在风险，所以个别在从事某项勾当或行为时，会对由此带来的风险举办评估，这在员工心田是一个隐形的计较进程。可见，员工心理安详对员工的事情行为和立场有着至关重要的影响。Kahn指出心理安详是员工在塑造组织定位时的三种重要心理状态（意义、实用性和安详）之一，心理安详的感知使得员工得以充实展示自我而不必担忧由此对自身形象、组织职位及职业生涯带来负面影响[13]。
　　H4：心理安详中介谦卑型率领与员工事情绩效之间的干系。
　　H2：谦卑型率领对员工事情满足度有显著的正向影响。
　　31验证性因子阐明
　　13心理安详的中介浸染
　　21研究样本与数据收集
　　 　　谦卑型率领是连年来打点学界逐渐鼓起的重要研究规模。从理论溯源上看，谦卑型率领与公仆型率领、参加型率领、成长型率领等自下而上的率领理论（Bottom-up Leadership）临近[1～4]，在这些率领理论中，都强调“谦卑”对率领有效性的重要浸染。Owens等在总结前人研究基本上，对谦卑型率领的观念举办界说并开拓出相应量表，极大地敦促了谦卑型率领研究的成长 [5]。然而，谦卑型率领在中国组织情境下的合用性及其浸染机制尚不清朗。基于此，本文以社会认知理论为基本，引入心理安详和组织支持知觉作为潜在的中介和调理变量构建理论模子，并以中国组织文化情境为配景，摸索谦卑型率领对员工事情绩效及事情满足度的浸染机制，为越发全面地表明谦卑型率领对员工事情效果变量的影响提供理论和实践支持。
　　H5：心理安详中介谦卑型率领与员工事情满足度之间的干系。
　　22变量丈量
　　组织支持知觉又被称为组织支持感，主要指员工对组织是否重视其事情孝敬并如何体贴员工好处所形成的总体知觉或信念，这种知觉被称为组织支持知觉[17]。互补协调剂论（Complementary Congruity Theory）认为率领者的行为或本领与部属所需要的对应行为或本领存在匹配性[18]。依据互补协调剂论概念，当率领者行为或本领在员工需要的领域时，对应的率领本领与行为将会发挥明明浸染；反之，当率领者行为或本领在员工需要水平较小的领域时，率领者本领或行为的浸染会相对削弱。因而，本文认为员工的组织支持知觉与谦卑型率领配合交互浸染于员工的心理安详：当员工组织支持知觉较强时，此时谦卑型率领对员工心理安详浸染结果较弱；反之，当员工组织支持知觉较弱时，谦卑型率领对员工心理安详浸染越发明明。由此提出假设：
　　1理论基本和研究假设
　　已有研究证实，率领特征、组织干系质量等对个别心理安详具有预测浸染，而心理安详为构建员工有效参加事情的心理情况提供须要条件[14]，对个另外创新行为、进谏行为、事情敬业度等也有着努力的影响[15，16]，以上研究从侧面佐证率领—心理安详—事情行为及立场的浸染机制。详细到谦卑型率领，谦卑型率领通过尊重成立双向平等的相同气氛，为员工带来相对巩固的心理情况，有效消除部属心田的不安因素，进而加强员工对心理安详的感知。因此，团结上述理论与阐明，本文提出假设：
　　综上所述，提出研究假设理论模子（如图1）。
　　2研究设计
　　为检讨要害变量间的区分效度，回收AMOS170布局方程模子对上述变量举办验证性因子阐明（Confirmatory Factor Analyses， CFA），将包罗零模子在内的五因子模子（全模子）等竞争模子举办较量。功效（见表1）显示：假设模子指标吻合性较好（χ2（340）=48697，p<001； RMSEA=005，CFI=091， TLI=090），显著优于其他模子的拟合优度，表白模子构建的区分效度较好。
　　H3：谦卑型率领与心理安详正相关。
　　3数据统计与功效阐明
　　谦卑型率领选取Owens和Johnson等的9题项量表[5]，心理安详回收Deter和Burris等的3题项量表[19]，组织支持知觉回收Eisenberger和Cummings等的8题项量表 [20]，事情绩效选取Williams和Anderson等开拓的5题项量表[21]；事情满足度回收Cammann和Fichman等的3题项量表 [22]。以上量表均回收Likert-5点量表测度，信度系数α均大于打点学研究中常见值070，所用量表均具有精采信度。
　　14组织支持知觉的调理浸染
　　H6：组织支持知觉负向调理谦卑型率领与员工心理安详之间的干系。
　　32变量的描写性统计阐明