Keywords: private enterprise; compensation management; problem; countermeasure
(五)薪酬计量要领陈旧
实践表白，企业成长的要害是如何搞好开拓与打点，最大限度地吸引人才、造就人才和挖掘人才，为企业成长提供强大的动力支持。薪酬打点是人力资源打点中一个永恒的困难，企业的薪酬体系又是企业吸引人才、鼓励人才和留住人才的要害。如何成立具有竞争力、鼓励性的有效薪酬体系是民营企业面对的重要课题。因此，对民营企业薪酬打点研究具有重要的意义。
一、我百姓营企业薪酬打点存在的问题
(一)薪酬设计缺乏计谋导向原则的
摘要：今朝，我百姓营企业薪酬存在的问题，应从以下几方面加以办理，导入动态的计谋导向原则，慢慢弱化家属式打点，成立以成本为焦点工具的薪酬打点体系，加强人力成本与传统成本互动增长干系的认识，确保薪酬设计与操纵的措施公正与透明，成立以绩效打点为导向的薪酬打点体系，将“内涵薪酬”作为薪酬打点创新的重要规模，福利方案的本性化配置，实行员工多通道生涯与宽带薪酬设计相团结。
民营企业的打点层已经留意到薪酬打点中各类公正条理——各出产要素所有者所得的公正、同品级员工薪酬的横向公正、差异品级员工的纵向公正等，但他们往往只留意到了薪酬设计功效的公正性问题，而忽视了薪酬界定的措施公正陛问题。一些民营企业打点层认为，只要员工获得的酬金与他们的代价相当，或与他们对企业的孝敬相当，薪酬体系框架的设计与操纵是“黑箱操纵”照旧“白箱操纵”并不重要。因此，在企业生长初始阶段，相当一部门民营企业在举办薪酬体系框架设计时选择了“黑箱操纵”，并将这种做法沿用到企业今后的策划成长进程中。
薪酬设计的计谋导向原则，是将企业薪酬体系与企业有机地团结起来，使企业薪酬体系成为实现企业成长计谋的重要杠杆，即通过薪酬体系中的鼓励手段将员工的行为引导到为实现方针而处事的轨道上来。然而，我国很多民营企业在接头薪酬设计问题时，往往思量的是薪酬的公正性、赔偿性、透明性等原则，而对整个薪酬体系的界定缺乏理性的计谋思考，没有从企业的总体计谋和人力资源计谋的高度出发来设计薪酬系统，而是就薪酬论薪酬，把公正公道地分派薪酬自己当成了一种目标，而不是存眷什么样的薪酬制度才会有利于企业计谋方针的实现。
全面薪酬制度是今朝薪酬打点成长的趋势，广义的薪酬可分为“内涵薪酬”与“外在薪酬”两个部门。“内涵薪酬”包罗参加决定、较大的责任、小我私家生长时机、较大的事情自由及自由决定权、有趣的事情、勾当的多元化等。“外在薪酬”分为直接薪酬、间接薪酬、非性薪酬。直接薪酬包罗根基薪资、加班及节沐日补助、绩效奖金、利润分享、股票认购权等;间接薪酬包罗打算、非事情时间的给付、处事及特别补助等;非财政性薪酬包罗优雅的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位、公道的事情布置、业务手刺、动人的头衔等。今朝，很多民营企业的打点层一般将“薪酬”领略为我们所说的“外在薪酬”，而忽视了“内涵薪酬”。导致员工对企业的满足度低，活动性大、劳资干系告急。
(四)员工薪酬提升通道单一
我国事“官本位”意识较为浓重的国度，因而，“官本位”意识在民营企业中影响很大。“官本位”意识反应到企业员工相对代价的定位上，人们一般以打点地位品级或“官阶”判定他们对企业孝敬的巨细。因此，企业内的打点岗亭成为种种员工的职业生涯成长方针。单一的“官本位”通道，一定会使企业内高素质员工的保留与成长空间受到很大限制，诱导具有成长潜力的员工首先思量将其全部精神会合于职务的提升上，从而使企业高素质员工的保留与成长空间大为“缩水”。显然，单一的薪酬品级设计远不能满意员工追求自我成长的需求。
(二)薪酬设计与操纵的措施缺乏公正与透明
