摘要：激励管理作为对它的完善，基于员工对组织行为规范和制度的认知、理解，建设组织共同价值观和心理文化氛围，使员工处在企业的文化道德规范和行为准则的无形约束中，达到内在的自我管理。
关键词：激励管理；现状；对策
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）012-0000-01
激励管理的直接对象是人力资本。对人的管理既需要规章制度约束、纪律监督等刚性手段，也需要从人性及其心理行为角度出发，采用感召、启发、诱导等激励手段，依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行人格化管理。完善和发展激励管理，满足员工的多样化需求，有效激励一线人员的努力与贡献，企业就能以更高的视野兼顾全局，并将一线人员的创新理念协调、综合到企业发展的统一战略框架中。
一、激励管理的现状
当前，我国企业中受过高等教育、具有较高专业素质的知识型人力资本迅速增加。为了吸引、留住和使用优秀人才，众多企业努力改变传统的纯粹命令式的刚性激励管理，转向深化、完善人性化的激励管理，取得了一些成绩，也存在一些问题。
1.组织气氛单调，缺乏活力
这主要是组织不够带来的。由于采用传统的金字塔式的层次结构，决策权集中在高层，通过等级机构和明确固定的管理程序进行沟通，各职能部门间相互隔离，信息流动受边界限制。这种组织结构造成上下级间信息传播容易失真，反应迟缓，员工按指令工作，并只能在自己职位上执行固定的职能。中国人多信服“劳心者治人”，管理者往往高人一等，颐指气使。企业不是军队，现代企业更不能用军队的管理方式去管理。等级严密、过于集权、粗暴指令使员工感到压抑，不利于他们自愿自觉高效地完成工作，为企业作贡献。
2.目标激励中缺乏沟通，不够
许多企业在目标激励的实施上是错误的，往往自上而下地下达目标，对在组织目标实现中员工的需求及潜能缺少洞察。目标激励不仅是把企业目标层层分解到具体的个人，而且要使个人的目标与组织的目标相结合，通过组织目标的实现来实现个人目标。这个过程中很重要的是企业上下级间的沟通，从而能给下级制订有挑战性并且下级乐意接受的目标。
3.人文关怀不足
很多企业缺乏核心文化理念，没有形成鲜明的企业文化，并不重视好的企业精神、统一的价值观、舒适的工作人文环境对于劳动生产率的提高作用。不少企业习惯于使用经济杠杆和组织手段，即“钱”和“权”的手段，如“收入能高能低，职工能进能出，干部能上能下”等，极少注意提高工作生活质量。但写检查、扣奖金、降职辞退等压制、驯服、算计的手段往往留下后患。要想使员工对企业形成一种深刻的心理契约的亲和力，必须重视沟通、交流、尊重，建设企业文化，并改善工作的人文环境。
二、激励管理的对策
物质利益是发挥积极性的基本因素。因为它满足人最基本的需求。精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地作用于人的内心。因此，要从物质激励和精神激励两方面进行提高，并且在实施中把握的边界。
1.完善物质激励机制
（1）建立科学的薪酬制度。时至今日，薪酬不应再被看成是一种分配，而是投资回报，是吸引、保留和激励员工的重要手段。对于员工特别是知识型员工来说，薪金是衡量自我价值的尺度，高出市场平均价的薪金，哪怕只有一点点，亦会让员工感到企业对他们的器重。企业应以工作分析和工作评价为基础，以“宽幅”工资等级为原则，根据市场劳动力供求因素和劳动力替代水平，确定浮动幅度。而且，薪酬的形式也应该是多样的。
（2）把员工的贡献收益与企业的发展前景联系在一起。一种可行的方式是风险同担，利益共享。企业可以在保证其所有权的前提下，通过“员工持股”来实现对员工，特别是对关键员工的激励。
（3）建立有效的知识产权保护机制。知识产权保护是与人才激励机制密切相关的重要问题。必须建立起有效的知识产权保护机制，保护知识产权的载体——人对其有控制权、转让权和因其使用而有所获得的收益权，从而保证知识资本投资的高收益，鼓励更多的创新与发明，发挥知识型员工对企业发展、对国民财富增长的巨大作用。
2.强化精神激励机制
（1）激发潜能，为员工创造持续发展的空间。激发潜能的本质是激发人的热情。真正的人才把自身的发展放在首位，所以企业必须给员工提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。包括授权管理和内部提升两个方面，即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让知识型员工能够随企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁，让员工清楚看到自己在组织中的发展前途，使之与组织呈长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
（2）适度分权，鼓励员工参与管理。让员工适当参与管理，能满足归属的需要和受人赞赏的需要，给人一种成就感。较年轻的员工一般有两个特点：对什么事都感兴趣，对自己的权利意识比较强。并不要求削弱和干预主管人员的职守，只是在推行公司管理时注意采取民主管理的方式，管理出现的问题也可以让大家讨论。民主管理的表现形式要求职工共同商量和探讨涉及企业发展、职工收入等重大事项，管理者在客观公正地处理利益关系的基础上，不遗余力地集思广益，才能产生令人信服和乐于服从的制度，增强员工的凝聚力与工作积极性。
（3）提倡双向沟通，判断员工需求。在双向沟通中，管理者一方面要及时向下属反馈他们的工作表现或相关信息，使之避免更多失误；另一方面要从员工中鼓励和探寻反馈，反馈的信息应及时同团队成员讨论（可召开定期的团队会议），给团队成员提供想法和建议的机会。管理者分配任务、安排工作时，采取磋商性措施，如员工按兴趣选择、职工内部协调等，可以满足员工受尊重或重视的愿望，消除可能的消极情绪。诚恳的沟通、重视反馈，是一种有效的激励。进行双向沟通是判断员工需求的最重要手段，而充分判断需求，是实现高效激励的前提。
（4）帮助员工设定目标激励。鼓励员工根据企业的发展战略和技术创新的最终目标，自主指定计划、实施控制、实现目标，把组织的目标与个人的目标结合起来，激发员工为技术创新等企业行为作贡献的主动性。这能帮助他们更好地集中力量，并提高工作表现。个人目标要具有一定的挑战性，并把总目标分解为一步步可实现的具体和确切的目标
